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任職資格與素質能力模型的分析比較

2015-7-2    來源:    作者:佚名  閱讀:次  【打印此頁】

我們這里所討論的素質能力模型,是人們通常所熟知的,基于人的基本素質建立的模型。此類模型的理論基礎是麥克里蘭教授提出的能力冰山模型,發展到現今,經過理論與實踐的結合,已經被企業廣泛接受和熟知,并形成了一套固化的內容和形式。它主要體現為勝任特定崗位所需的知識技能、個人特質、價值觀、動機等因素的總和,又稱勝任力模型等。能力冰山模型見下圖。

    

1-1 麥克里蘭的素質“冰山”模型

 

一、素質能力模型的局限性

雖然素質能力模型能夠被廣大企業所接受并應用,但是越來越多的企業管理者特別是人力資源工作者發現,素質能力模型的作用被夸大了,并沒有很有效的解決企業人力資源管理問題,于是他們開始思考到底是哪里出問題了,是模型構建的問題?還是在執行方面出的問題?或者不適合本企業,水土不服?人們正在不懈的探索之中。德為公司致力于任職資格領域的咨詢已經多年,對于素質模型存在德明顯的局限性有深刻的理解。

1、內容涵蓋不全。大多數素質能力模型比較簡單,主要集中在基礎素質上,屬于入門級能力,如圖1-2所示,都是一些偏行為、偏概念的能力,比較籠統,雖然可讀性強,但是可用性較弱。

1-2 某公司素質能力模型

2、與企業結合度不夠。素質能力模型中大多是人的基本素質,屬于普遍適用性的一些能力,對于企業用人、管人等方面的借鑒性不大。如圖1-2,都是個人的基礎素質能力,與具體的從事的崗位要求聯系不夠緊密,不能體現出專業特性。例如,對于網絡維護人員和網絡優化人員而言,他們相匹配的能力模型基本是相同的,如績效導向、執行能力、溝通理解、團隊寫作、流程導向、學習能力等,沒有明顯的區別,但兩個崗位所從事的工作內容肯定是不一樣的,相應所需的能力也是不同的。

3、成熟度已經非常高。基于麥克利蘭教授思想所構建的素質能力模型派系已經廣泛被大眾熟知,且基本上固化了,雖然表現形式不一樣,但其內容大同小異,可開發空間及可拓展性不強,較難為企業提供個性化解決思路,而每個企業都有其獨特的業務領域,其人員結構和特點也不盡相同,企業不需要萬能鑰匙,需要的是切合本企業實際情況的可行方案。很多人力資源工作者在簡單了解了素質能力模型的情況之后,被其夸大的作用所吸引,如是投入或多或少的精力去開發模型,心里在慶幸終于找到能解決企業癥結的工具的同時,發現開發出來的模型無法適應本企業實情,手上的難題依然存在。

4、只是作為一種簡單的招聘選拔工具或者培訓依據。作為一種人力資源管理工具,素質能力模型比較單一,通常都必須與其它模型及工具一起配合使用才能發揮可觀的作用,顯得孤立,不夠系統化。如圖1-3所示。人的能力是多方面的,特別是進入到公司之后,人員的能力體現及發展也是多方向的,傳統的素質能力模型無法獨立完成對人員的評定,只能依靠一個具備多種更專業的模型及工具的系統性平臺來共同達成目標,而素質能力模型只是這個系統的一部分。

1-3 素質模型在人力資源管理中的有限作用

5、應用領域有限。除了較多用在招聘選拔等門檻性領域之外,素質能力在人員的考核、薪酬、配置、專業技能培訓等領域都只是一種輔助性工具,核心地位難以體現。如圖1-4所示。一般企業需要對人員進行基本認識和了解時(那是招聘經理的專職工作),才會使用到素質能力模型,但是員工進入到公司之后,對基本素質了解的需求已經成為過去,側重點就轉移到與公司、與崗位的匹配和貢獻程度上來,這時素質能力模型顯得無用武之地了。而作為人力資源主管及經理,他們關心的是如何全盤做好員工管理工作,從規劃、招聘、培訓、考核、薪酬福利等多方面全方位的解決企業問題。

1-4素質能力模型在人力資源管理應用領域中的局限性

 

因此,可以看得出來,素質能力模型的效益性非常有限,要想有效解決企業人力資源管理中的相關問題,必須建立由工具、方法論和平臺等元素構成的系統性可執行方案,滲透到企業的各個領域,提升企業管理特別是人力資源管理的價值,這套系統性可執行方案便是任職資格管理體系。

 

二、任職資格管理體系的優越性

任職資格管理體系是一套以“人”為中心,與公司、崗位職責和技能要求相結合,具備科學的標準,以及規范化和個性化管理,可以被廣泛應用的企業人力資源整體解決方案。它的核心體系內容包括職位族與職業發展通道、任職資格標準和任職資格認證,它的核心應用領域是員工職業發展管理、任職資格與人才培養體系、任職資格與人才配置管理、任職資格與全面報酬體系等。

素質能力模型存在的局限性和弊端,碰到任職資格,就都迎刃而解了,因為任職資格管理體系具有其本身的優越性:

1、具有科學嚴謹的標準。任職資格標準分為專業能力標準、行為標準和貢獻標準三類,如圖2-1所示。不同級別的員工在這三部分的要求不同,界定了每個級別的員工應做什么能做什么以及能夠做到什么程度,是某一資格級別(或等級)所表現出來的知識、能力、行為、貢獻要素的集合。結合專業能力,進而從行為和貢獻的角度定義任職資格標準,是更全面,更準確的做法,更重要的是,它系統解決了如何評價人的問題。

2-1任職資格標準的構成

2、與企業、崗位職責和技能要求等緊密結合。職業發展通道設計,任職資格標準的設計,以及任職資格的認證,都離不開企業和崗位的職責及技能要求,與公司實際運作和員工工作細節密切相關,并且與員工不同時期的能力發展特征相匹配,反應了員工能力成長的規律,不像素質模型那樣固化和單一,它可以滲透到企業的每一個元素和細胞當中。

3、突出專業能力的作用,針對性、實用性更強。與基本素質不同,專業能力解決的是如何快速上手、如何表現出高水平的專業行為這些企業最迫切的問題。素質能力是隱性的,很多企業無法找到迅速提升的方法,但是專業能力是顯性的,可以通過工作指導書、最佳實踐等幫助員工快速提升。并且,通過專業行為的規范和提升,來提升素質能力,也是一種更為可行的辦法。因此,專業能力為員工整體能力的提升搭建了橋梁,跳過這個環節而直接談能力提升是不切實際的。

4、發展性及拓展性強,可以提供個性化解決方案。任職資格管理體系其實質是一套行為有效的方法論、工具及平臺的組合,不像素質能力模型那樣結構已經固化,任職資格可以根據企業實際情況進行靈活調整,現場設計區別于其它企業的獨特解決方案。

5、是一套系統性解決方案。如上所述,任職資格管理體系內容包括職業發展通道、任職資格標準和任職資格認證,它不像素質能力模型只有一個簡單的模型而顯得單薄,它設計通道、設計標準、進行認證,其中包含了科學的方法論,有效的工具,和完善的平臺,系統性強。可以看到,素質能力體系只是任職資格體系的一個部分,任職資格體系是包含了素質能力體系的,更系統,更科學的一個系統,它回答了企業人力資源的一個最根本的問題:應該需要什么樣的投入,應該有什么樣的表現,最后的產出應該是什么?

6、應用領域廣泛。任職資格體系是人力資源管理的核心基礎,尤其是在關乎的管理方面,處處離不開任職資格管理。如下圖2-2所示,任職資格被廣泛應用于人力資源規劃、員工職業發展管理、人才培養、后備隊伍建設、全面報酬、人員招聘選拔、人員配置、績效管理等領域。

2-2任職資格應用體系

 

    任職資格管理是企業人力資源工作者的得力工具,已經成為人力資源管理發展的主要趨勢。

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